来源:南国今报
“很多单位要求应聘者形象气质好，有的会直接问身高。达不到要求的就直接拒绝。”最近，北京某大学毕业生刘永娜(化名)正忙着找工作。虽然对一些招聘要求有点无奈，但当刘永娜和同学聊起自己的求职经历时，却发现自己的经历算不了什么。“也有学生在面试时会被掌纹，手纹幸运的更容易被录用。”
记者发现，在招聘市场上，当岗位少人多时，一些用人单位会提出与工作内容和职责无关的条件，比如“关心”家庭背景和恋爱经历，限制身高、籍贯、属相等。，侵犯了求职者的隐私和平等就业权，让人哭笑不得。这些奇葩的招聘要求，折射出的是用人单位畸形的用人观念，伤人伤“企”。专业人士提醒，招聘是用人单位对外展示形象的窗口，要真诚用心对待每一位求职者。只有这样，才能实现用人单位和求职者的“双向之旅”。
家族、血型、地域是限制性条件。
“一个人事经理直接问恋爱情况和家庭背景，说是为了判断会不会因为感情问题影响工作的稳定性。相比之下，家庭好、恋爱稳定的人更容易被录用。”谈起这次面试经历，刘(化名)有点生气。“这些问题让人觉得不舒服，侵犯了个人隐私，说明公司的用人观念太狭隘了。”
不仅是家庭背景和感情状况，还有血型、地域甚至有无住房等。，可以成为一些单位招人的限制性条件，让人很迷茫，很无奈。
今年3月，河北唐山某企业招聘会计岗位时，要求应聘者为A型血，并强调“必须注意A型血”，引发广泛关注。面对网友的质疑，公司相关负责人回应称，这一要求是工作人员自己增加的，因为A型血的人工作认真，更适合这个岗位。
还有一个“找工作要求男性买房”的新闻，也冲上了热搜榜。杭州市民周先生应聘某企业销售岗位时，人事经理说公司开出7000元底薪加提成，但入职第一天就得签两年劳动合同，还要买房。公司出了10万，其余自己出。这个硬性要求让周先生哭笑不得。
一些企业公然搞地域歧视。2019年7月，法学毕业生萧炎在一家求职网站上向浙江一家度假公司提交了简历，申请了“法务专员”和“董事长助理”两个职位。很快，小燕就收到了假期公司的回复，说她不适合这两个岗位，因为招聘人员对小燕的籍贯有偏见。
除了招聘流程，类似的奇葩用工要求在工人入职后依然存在。前不久，国内某航空公司空公司在空中控制乘务员体重的新闻引发关注。公司提出的乘务员标准体重计算公式为“身高(cm)-110=标准体重(kg)”，超重10%的乘务员被要求立即停飞以减轻体重。有网友调侃:“是因为超重浪费油吗？服务业要的是服务质量。”
畸形的用人观念伤害了人，也伤害了“企业”
这些五花八门的选地、测体重、看手相等招聘要求，让很多求职者自称“奇葩”，甚至觉得“被冒犯”。
"奇奇征兵的现实原因是多方面的."北京蓝泰律师事务所律师程阳认为，在就业压力巨大的当下，用人单位在劳动力市场上占据主导地位。“岗位少了，人多了，就产生了各种花哨的招聘机会。”另一方面，企业招聘往往是由企业和人事部门的负责人决定和完成的，他们的个人好恶往往能左右招聘的要求和结果。
有着多年人事工作经验的陈微明(化名)对此表示赞同:“尤其是小公司，招什么样的人往往是老板说了算，有些人‘迷信’，选择生肖，限定星座，不招那些‘和自己有冲突’的人。”
“招聘应该是招聘者和求职者结合实际，相向而行，共同成功的双向之旅。这些奇葩的招聘要求，反映了用人单位畸形的用人观念，伤害了人，也伤害了‘企业’，不仅对部分求职者不公平、不尊重，也损害了用人单位的形象。”陈微明说。
根据《就业促进法》，用人单位应当为劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得有就业歧视。
中央财经大学法学院教授沈建峰认为，用人单位设置一些与岗位无关的门槛，比如以身高、地域、长相、星座、属相、恋爱经历、饮酒能力等为由拒绝部分求职者，涉嫌就业歧视。“至于如何判断招聘条件是否基于岗位的内在要求，主要看该岗位是否必须具备一定的素质，这需要从客观正常的经营者或市场主体的角度来判断。”
不容忽视的是，一些奇葩招聘可能会触碰法律底线。“比如在面试女员工的时候，会专门问她们的婚姻状况，近期有没有要孩子的打算。如果对方有这方面的打算，可能不会录用。”一位企业人力资源部门负责人告诉记者，这是行业内不言而喻的“潜规则”。
受访专家指出，奇葩招聘条件涉及求职者结婚、生育等与工作能力无关的问题，存在暴露个人隐私、损害女性权益等问题，已触碰法律划定的“红线”。
《民法典》第1032条规定，自然人享有隐私权。任何组织和个人不得以刺探、骚扰、揭露、公开等方式侵犯他人隐私权。
2019年2月，人力资源和社会保障部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确要求依法禁止招聘中的就业性别歧视，不得询问妇女婚育情况。
建议完善立法纠正非正常招聘。
“用人单位的就业自主权是市场规律的客观要求，受法律保护，但这一权利的行使必须在相关法律和政策的框架内，不能随意无限扩大。”程阳认为，筛选不应基于与工作的内在要求没有必然联系的“先天因素”，如劳动者的相貌、生肖、籍贯等。否则，将构成对求职者隐私权、平等就业权、人格权的侵害，也是对法律底线和公序良俗的挑战。
根据《就业促进法》，劳动者违反就业歧视的规定，可以向人民法院提起诉讼。
然而，记者发现，面对精彩的招聘，很少有求职者投诉或维权。之所以这样，一方面是求职者急于找工作，没有时间和精力去抱怨和处理，只能“吃黄连哑巴亏”；另一方面，大部分用人单位并没有明确告知不录用的具体原因，这在一定程度上增加了求职者的举证难度。
对此，程阳建议减轻劳动者的举证责任，提高劳动者维护平等就业权益的意愿，并进一步完善现有法律，明确和细化就业歧视的认定标准、处罚措施和赔偿标准，提高用人单位就业歧视的违法成本。
“在现行的相关法律法规中，对就业歧视的认定标准以及对就业歧视受害者的救助方式仍需细化和明确。”江西师范大学政法学院副院长严三忠说。
对此，受访专家建议，应完善相关立法，明确界定就业歧视的内涵和后果，避免部分单位过度逐利导致人力资源市场结构失衡。
此外，对于违反法律、损害就业人员合法权益的违法行为，劳动监察部门要及时介入，采取谈话、对话、函询等形式，督促其限期改正、曝光，提高违法成本。上级行业主管部门或行业协会应鼓励和引导用人单位加强自律，规范人才招聘程序。
有受访者呼吁劳动监察部门服务下沉，设立广泛便捷的投诉反馈渠道，加强就业市场舆情监测，及时发现和干预不合理、不规范、不合法的问题。
沈建峰认为，劳动监察部门应设立便捷的投诉渠道，畅通维权路径，同时严格执法，及时处理相关投诉举报，加大对非法招聘活动的打击力度。
程阳提醒，招聘工作是用人单位展示形象和单位文化的窗口，应本着公平、透明、规范的原则，真诚、用心地对待每一位求职者。只有这样，才能实现用人单位和求职者的双赢。
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