贷款管理有哪些要素？，下面是融客源给大家的分享，一起来看看。
企业贷款管理制度
贷款并不是一件简单的事情，其中的过程很复杂，手续很多，包括授信，授权管理，审批等等。那么这些过程的流程，以及注意事项到底是怎么样的呢？
#01 关于授信那些事
- RONG KE YUAN -
一、统一授信
统一授信是通过确定客户的最高综合授信额度统一控制融资总量，对同一客户各类融资的总余额控制在核定的最高综合授信额度内。统一授信是一种信贷风险管理重要制度，作用是控制和管理风险。
授信分为最高综合授信和客户授信两类，并在该两类项下按融资种类设立分项授信。
最高综合授信额度是在对客户的资信情况及融资风险进行综合评估的基础上，通过定量计算与定性分析调整给出的银行融资总量的最高限额。最高综合授信额度是银行内部的风险控制线，原则上不对外公开。银行各分支机构对客户提供的各项融资总量必须控制在最高综合授信额度内。最高综合授信额度不是必达额度，在最高综合授信额度内办理的各类融资业务，必须按规定程序对其风险状况进行调查、审查，按规定权限进行审批。
客户授信额度是银行在一定期限内和一定条件下对客户的融资计划额度。纳入客户授信的融资品种，可以是部分或全部融资业务，可对外公开。在客户授信额度内必须核定分项授信额度，表示对某一融资种类的承诺额度。
分项授信额度是在核定的最高综合授信额度或客户授信额度下，按不同融资种类分别核定的融资控制线。不同融资业务的分项授信额度之和，不得超过总的最高综合授信额度或客户授信额度。
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二、授权管理
授权管理明确贷款组织中谁有权审批贷款，审批额度有多少，授权管理分为直接授权和转授权两种。
总行对一级分行、直属分行是直接授权，各级行根据授权的权限审批、发放贷款。总行每年要对各分行的贷款审批权限进行授权，并对有关规定作出说明。具体由总行有关业务部门根据各分行相关业务经营管理状况、风险程度、市场情况、客户类型、授权执行情况、金融环境等因素逐一测算和确定。
一级分行、直属分行对二级分行是转授权。各行要根据总行授权指导原则和有关要求，结合本行发展战略，以及辖内分支机构的管理者素质、管理水平、授权执行情况、业务风险、客户类型、经济环境、市场状况、法制环境等综合因素，区别对待，分类指导，合理确定转授权方案。在有效控制风险的前提下，各行应采取倾斜政策，适当扩大对省分行营业部、利润中心地区及大中城市行的转授权限额。同时，应根据分支机构的经营管理情况及时调整转授权，加强对转授权执行情况的监督检查，严肃查处越权违规行为。
#02 关于审批那些事
- RONG KE YUAN -
商业银行在经营贷款业务的过程中，应当建立审贷分离、分级审批的贷款管理制度。审查人员应当对调查人员提供的资料进行核实、评定，复测贷款风险度，提出意见，按规定权限报批。
一、审贷分离
所谓审贷分离，是将贷款的调查、审查和检查分离开来，将审批贷款和发放贷款的当事人区分开来，避免贷款人人为提高或降低借款人的信用状况，产生道德风险。在一个科学的流程下，审贷分离是商业银行贷款经营和管理中的重要实现途径：一是贷款审批的独立性得到充分的保障。国内银行实行审贷分离的主要做法是将贷款调查和审批由专门的机构操作，前台服务客户的机构和人员主要负责贷款调查，后台审批机构和人员主要负责贷款的审查和审批，在此基础上，建立审贷委员会，作为贷款审批的最高决策机构，审贷委员会主要负责大型机构、大额贷款和比较复杂的贷款的审批决策。
审贷分离还包括对贷款发放后，贷款银行由专门的机构和部门对借款人执行借款合同情况及借款人的经营情况进行的追踪调查和检查。如果发现借款人不按合同约定使用贷款，或贷款行为发生后，借款人经营出现其他情况，有可能，影响贷款安全时，贷款人应及时提示、提出改进意见，直至中止贷款的继续发放和收回已经发放的贷款。
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二、分级审批
根据责任大小、管理水平和贷款风险度，区分审批人的期限。这里包括两个层次的含义：一是从信贷营销人员到信贷管理部门，直至审贷委员会的逐级审批制度；二是对不同分支机构审批权限的划分和实施。
前者是指，信贷营销人员只能对贷款发放与否提出初步意见，并不实际行使审批权，真正的审批权限由信贷管理部门集体行使，超过一定额度，还需要逐级向上传递。
后者是指，一般初级分支机构只能在调查基础上进行小额度和无风险贷款的审批，超过一定额度和对具有一定风险的贷款的审批，则逐级向上一层次机构递交审批。无论哪一种情况，都会形成一个额度审批梯次和风险审批梯次。分级审批可以明确各级应负责任，增强责任心，同时，分级审批也可以减少贷款中的风险。
RONG KE YUAN
2022.09.16
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公司的管理制度怎么制定
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是企业平稳、高效运行的重要保障。
《最高人民法院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释（一）》第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据”可见，企业劳动规章制度在企业管理、特别是人力资源管理中，具有重要的地位和作用。
一、企业劳动规章制度常见问题
（一）招录制度
1、存在就业歧视性质的招聘限制规定
《劳动法》规定了禁止就业歧视原则，即劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。我国也建立了以《劳动法》、《就业促进法》为主的反就业歧视法律体系，另外《传染病防治法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》还包括对残障、健康状况、身份的禁止歧视事由。然而实践中因就业歧视引发的诉讼、社会舆论层出不穷，所涉及的就业歧视情形更是远超出法律的所列明的相关情形。
然而企业在招聘过程中为了缩小应聘人员范围，在制定的岗位需求及应聘人员要求时，不可避免的要列明一些限制条件，部分企业将员工的身高、年龄、籍贯、健康状况甚至酒量作为限制条件，而这种限制条件属于企业用工自主权还是就业歧视，目前司法实践中尚未形成统一的判断标准，但多数意见认为用人单位列明的招聘限制条件凡是构成无合理合法依据的差别对待类行为，进而不能提供平等就业机会的，即构成就业歧视。
类案检索：最高院发布就业歧视指导案例185号—(2019)浙0192民初6405号民事判决
案情简介：2019年7月，浙江某有限公司（以下简称A公司）通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，闫某通过智联招聘手机App软件针对A公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫某投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用闫某的账户、密码登陆招聘App客户端，显示闫某投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。闫某因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。闫某向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令A公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。
裁判结果：该案经一审、二审，法院最终判决A公司向闫某赔偿精神抚慰金及合理维权费用损失共计10,000元，并在判决生效之日起10日内向闫某进行口头道歉，并在《法制日报》公开赔礼道歉。
在上述指导案例中，司法裁判的标准系“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由差别对待的即构成就业歧视，对以上禁止歧视事由应坚决在合规审查环节中过滤掉，在招聘管理相关规章制度中也应杜绝出现上述禁止歧视事由。
2、入职审查制度不完善
在招录员工时企业应当就应聘员工的工作背景进行详细的审查，除年龄、资质、身份等基本信息，主要审查内容还应包含是否存在与前用人单位间的劳动关系未解除、存在竞业限制等情形。如果存在尚未解除劳动关系的情形，可能构成双重劳动关系，虽然《劳动合同法》并不禁止双重劳动关系，但对新用人单位用工可能造成不利影响，因此用人单位应要求应聘者提供解除劳动合同的相关证明。此外如果员工处于竞业限制期，新用人单位还可能会承担隐性的侵权风险，应注意事先做好调查工作，避免诉累。
类案检索：北京知识产权法院审理青稞公司与集奥公司不正当竞争一案（2015）京知民终字第00318号判决
裁判结果：法院认定新用人单位应当知晓离职员工对前用人单位负有竞业限制义务。新用人单位接受离职员工出资并聘任其担任公司的首席技术官，从事与原用人单位相同业务，该行为违反了公认的商业道德及诚实信用原则，损害了原用人单位的合法权益，应当与离职员工共同承担赔偿损失的法律责任。
为避免企业无端涉及不正当竞争，首先应从内部制度层面规范入职审查流程，对入职员工进行基本年龄、身份、资质审查，对员工的离职原因、离职证明、是否存在竞业限制进行详细调查，可以通过要求提供书面承诺、电话沟通询问之前入职单位等方式进行审查，避免双重劳动关系与赔偿责任风险，此外还可以通过审判信息公开网等查询员工是否正处于涉诉进程中，但是审查过程必须注意边界，比如根据《个人信息保护法》的要求，对涉及个人隐私的信息禁止企业违规获取，另外还应注意不得对劳动者在就业中的与工作无关的有关要素内容歧视，否则可能陷入前述就业歧视风险。
3、缺乏录用通知书发放审批流程
录用通知书是公司在录用应聘者决定作出后向应聘者发出的书面确认文件，一旦发出便对公司产生一定的约束力，如果公司在员工作出承诺后又反悔，则公司将可能承担缔约过失责任，即赔偿由此给员工造成的经济损失。司法实践中，很多公司因发出了录用通知书后拒绝录用被应聘者起诉，法院最终判决公司赔偿数月工资作为对应聘者的补偿。
类案检索：邢某某诉上海某通信技术有限公司缔约过失纠纷案（2020）沪01民终13346号判决
案情简介：2019年7月24日，上海某通信技术有限公司向邢某某发出录用通知书，载明某公司拟录用邢某某为正式员工并签订正式劳动合同，担任公司研发部主任研究员职位。邢某某接受某公司录用，于2019年7月29日在录用通知上签字确认并回传。2020年1月28日，某公司告知邢某某，由于公司经营策略调整，公司将解除2019年7月所发出的录用通知。次日，邢某某收到某公司发来的解除录用邮件通知。邢某某因为接受某公司要约，辞去原来工作，目前仍处于失业状态，故邢某某诉至法院，请求判令某公司赔偿以录用通知书上载明的月平均工资100,320.98元计算八个月的损失802,567.86元。
裁判结果：上海市闵行区人民法院于2020年9月28日作出（2020）沪0112民初25949号民事判决：被告上海某通信技术有限公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告邢某某117,693.80元。一审宣判后，原告邢某某依法提起上诉，上海市第一中级人民法院于2021年1月27日作出（2020）沪01民终13346号判决：驳回上诉，维持原判。
通过上述案例，企业应当引以为戒，一定要慎重作出录用通知书的发放决定，设置专门的录用通知书发放审批管理制度，做好内部流程化管理，层层审批，以避免发出录用通知书后又不同意录用该应聘者的情况出现。
（二）试用期管理制度
1、试用期期限规定不合法
企业在《员工手册》等其他规章制度文件中可对本公司试用期期限进行规定，但试用期限应当符合法律规定。
类案检索：北京一中院劳动争议典型案例七：王某诉某科技公司支付试用期工资差额案
案情简介：王某于2014年7月15日入职某科技公司，双方签订有期限自当日至2015年7月14日的劳动合同，约定“试用期至2014年8月14日止”。同时，双方签订了《试用期协议》，其中约定王某自2014年7月15日起进入期限为最长三个月的试用期，试用期工资为7000元，转正后工资为9000元，该公司2014年7月15日至2014年10月14日期间均按照7000元标准向王某发放工资。王某以要求该公司支付其2014年7月15日至2014年10月14日期间的工资差额4200元为由诉至法院。
裁判结果：关于试用期期限，某科技公司虽根据《试用期协议》主张双方约定了三个月的试用期，但双方签订的一年期书面劳动合同中明确约定了试用期为一个月。据此，法院认定王某试用期为一个月。关于试用期工资，试用期内公司支付的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十；试用期满后，公司应按照转正后的工资标准向王某支付工资。故法院据此判决该科技公司支付王某2014年7月15日至2014年10月14日期间的工资差额4200元。
在与劳动者确立劳动关系时，企业要明确与劳动者之间签订的劳动合同期限，按照签订的劳动合同期限来确定合适的试用期期限，避免随意约定试用期期限、避免单独签订“试用期协议”，否则可能在与劳动者发生纠纷时受到劳动检察部门的调查及处罚，具体合法期限如下：
2、缺乏试用期员工考核办法
企业在试用期内往往以不符合录用条件为由与劳动者解除劳动关系，但大多数企业没有设置考核标准或设置的考核标准不清晰，未能对劳动者不符合录用条件进行有效举证，从而被认定为违法解除劳动合同，除此之外，企业还要支付劳动者经济赔偿金，使企业遭受本可以避免的损失。
类案检索：广州市某贸易有限公司、黎某某劳动争议案（2021）粤0103民初18630号判决
案情简介：黎某某系广州市某贸易有限公司美工，广州市某贸易有限公司诉黎某在试用期内存在以下问题：1、设计力薄弱，不能胜任本职工作;2、工作不细心，多次出错；3、工作未完成并离开公司，没有责任感；4、上班时间饮酒。为此提供了试用期员工评估表、微信截图、视频等证据。
法院认为：劳动合同法规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案原告并未提供证据证明制定了相关录用条件、考核制度等，并根据相关制度对被告作出具体的考核。且原告提供的证据不足以证明被告不符合录用条件，故原告构成违法解除劳动关系，应支付赔偿金4707.69元。
因此，企业为避免此类劳资纠纷，对于录用条件应当提前书面告知劳动者，且应当在规章制度中对不同岗位、不同职级制作详细、具体的考核标准，对试用期劳动者进行综合评价并备案相关审核证据。
3、试用期的延长或缩短问题
（1）试用期延长
一些用人单位的规章制度中存在延长试用期的相关规定，如：试用期内员工违反某条规章制度，则延长试用期*个月；员工经自愿申请且与公司签订《试用期延长协议》即可延长试用期等。根据《劳动合同法》第十九条的规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。” 根据原劳动和社会保障部1996年10月30日发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第4条之规定“4、用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。” 但司法实践中，各地法院对用工单位与工作岗位没有发生变化的劳动者协商一致延长试用期是否属于违法约定试用期的认识并不完全一致，大致可分为如下三种观点：
第一种观点认为：试用期满前，如双方经协商自愿延长试用期，且延长后的总试用期限不超过《劳动合同法》十九条规定的最长期限即应认定有效。
第二种观点认为：试用期满前，如用工单位能够证明系因劳动者试用期内不符合录用条件，而协商延长试用期，且延长后的总试用期限不超过《劳动合同法》十九条规定的最长期限应认定约定有效，不属于违法约定试用期。
第三种观点认为：无论用工单位协商延长后的总试用期限是否超过法律规定期限，均应被认为违反“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的强制规定，属于违法约定试用期。
针对以上观点，笔者检索部分案例，据结果表明，深圳市对于这个问题有比较明确的裁判指引。参考判例内容节选：
案例一：林某某与森沛公司劳动合同纠纷案（2020）粤03民终28085号判决
法院认为：本案中，森沛公司与林某某签订的劳动合同期限为3年，按照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第一款的规定，试用期不得超过6个月。双方约定的试用期为3个月，未超出法定期限。后双方协商一致延长试用期2个月，试用期的总期限仍未超出法定期限。而延长试用期经过了林某某的同意，属于双方协商一致对原劳动合同的变更，并不属于第二次约定试用期。故本案中，森沛公司延长试用期未违反法律规定，森沛公司无需支付违法约定试用期赔偿金。
案例二：李某与深圳某投资公司劳动合同纠纷案（2019）粤03民终24069号判决
法院认为：李某与深圳某投资公司劳动合同约定的期限为三年，根据《劳动合同法》第十九条规定，可以约定试用期六个月。本案中，即使公司延长了试用期，试用期也仅为两个月，没有超过法定期限，应属合法。
案例三：刘某某与深圳某商贸有限公司劳动合同纠纷案（2015）深中法劳终字第1599号判决
法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第十八条第二款有关“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，应理解为禁止用人单位利用约定两次以上试用期的形式以规避该条第一款有关最长试用期的规定，而本案中，某商贸公司在法定的最长试用期内与刘某某延长试用期一个月，不应认定为违反上述规定的行为。据此，某商贸公司延长刘某某的试用期未违反法律、行政法规强制性规定。
根据以上判例可知，深圳市法院大多支持上述第一种观点，对于企业来说，则需避免将延长试用期作为惩罚性质在规章制度中予以规定，相关制度表述也应持友好协商的态度，且需注意结合自身经营管理的实际需要、岗位性质等设置合法合理的试用期。
（2）试用期缩短
大多数企业会在规章制度中作出考核优秀的试用期员工可申请提前转正的相关规定，以此作为对试用期员工的激励政策。法律层面对于试用期并无下限制约，将缩短试用期视为双方协商一致对劳动合同的变更。但企业仍需注意在规章制度中对申请转正条件以及转正审批流程做明确具体的规定，笔者在执业过程中就曾遇到用人单位因规章制度中未对审批流程作出规定而引发的劳资纠纷，后以双方解除劳动关系，公司向劳动者支付转正后工资且以转正后工资支付赔偿金的案例。
4、试用期工资支付问题
在实践中，往往会有一些不正规或者是小型企业，在试用期间不支付员工相应的劳动报酬。《劳动合同法》第三十条第一款规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬是用人单位因员工为其提供了劳动而向员工支付的对价。只要员工事实上提供了劳动，用人单位就应当依法支付劳动报酬，不得附加任何条件，更不得无故克扣。
劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利，以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。
法律赋予了用人单位单方面制定规章制度的权利，同时也设置了所制定的规章制度必须合法的义务。试用期没有工资的规章制度，因违反了法律的强制性规定而自始无效。所以，试用期没有工资的做法，实际上是一种用人单位克扣员工工资的行为，用人单位需承担法律责任。
此外，用人单位还需注意，试用期不仅应当发放工资，且试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80% 或者不低于劳动合同约定工资的 80%（注意：试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准）。
（三）薪酬管理制度
1、旷工罚款的惩罚制度是否合法
实践中，多数公司为督促员工正常出勤，在规章制度、员工手册中规定了迟到、旷工除不发放当日工资以外还需另行罚款的惩罚制度，此种做法是否合法，我们通过一则案例进行分析：
案例实录：李某于2012年进入江门市某房产公司（以下简称房产公司），双方签订有劳动合同。房产公司《员工手册》规定，员工旷工的，除不计发工资外，还应另行扣除100%的工资。2014年6月3日，李某未履行请假手续擅自缺勤，被房产公司计旷工1天并扣除当月200%的日工资总计282元。2014年8月李某申请仲裁，要求返还多扣的工资。房产公司则以李某签署过《员工手册》，且确实存在违纪行为为由不同意返还。
按劳分配是《劳动法》的基本原则，员工旷工当日工资用人单位可不予计发，但用人单位可否通过规章制度另行进行罚款或扣款呢？《广东省劳动保障监察条例》第五十条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。”本案中的李某确实存在违纪行为，用人单位可以扣发当日工资，但另行罚款则无法律依据，即使规章制度有明确规定也因与地方规定抵触而无效。最终仲裁机构裁决房产公司返还李某多扣的工资。
劳动报酬一旦确定为劳动者的应得收入，其财产权应受到法律的严格保护，除法律另有规定外，用人单位不得以各种理由（违纪、离职等）执行扣减，包括以罚款等其他名义执行变相扣减。但劳动者确因过错或重大过失给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，根据《工资支付暂行规定》的规定，用人单位可以酌情扣减工资，但不得超过劳动者当月月工资的20%，且扣减后不得低于最低工资标准。同时，用人单位在未经劳动者同意的情况下不得单方降低工资标准。
2、薪酬结构设计不合理、不合法
薪酬结构基本由两大部分组成，一部分为每月不变的固定工资，如基本工资、岗位工资、学历工资、各种固定的津贴或补贴；另一部分为可变的浮动工资，如加班工资、计件工资、销售提成、项目奖金、季度奖、年终奖以及其它一次性、临时性的奖励或补贴等。因此，薪酬结构无论怎样分割设计，万变不离其宗，实质上就是固定工资+浮动工资，在实践中，有两种极端情况是不太合理合法的：
第一种，将月薪统一打包，不分割为“固定工资＋浮动工资”。这种做法看似省事，但无形中给企业增加了支付加班费、各种带薪假工资等的支出成本，是不太合理的。
另一种就是错误地以为薪酬结构设计越细越好，将固定工资中的基本工资定的很低，甚至为0，以期增加其它固定薪资项目，来减小基本工资的值，然后通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保和支付带薪假工资等以此基本工资为基数，自认为天衣无缝降低了成本，实质“掩耳盗铃”，此种操作属于错误的违法行为。
因为法律规定，只要是每月固定发放的工资，不论其是何种形式，都属于固定工资的组成部分，无论怎样做拆分，加班费、缴纳社保和支付带薪假工资等都得以此固定工资的总和为计算基数。
（四）考核管理制度
1、绩效考核制度未履行民主程序和告知程序
绩效考核制度作为用人单位规章制度的一种类型，绩效考核的结果直接涉及劳动者切身利益，根据《劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定，绩效考核制度也应当通过民主程序制定，其内容不得违反国家法律、行政法规及政策规定，且须向劳动者公示，否则该绩效考核制度不能作为用人单位管理的依据。
类案检索：北京鼎典泰富投资管理有限公司与孙某某劳动争议北京市第三中级人民法院(2022)京03民终6041号判决
裁判观点：本院认为，本案中，鼎典公司以“工作绩效与表现不符合公司要求”为由，与孙某某解除劳动关系，并提交相应证据。但首先，鼎典公司提交的证据1、3、4、5均没有孙某某的确认痕迹，鼎典公司虽主张曾告知过孙某某相关制度内容但未提供证据佐证，故一审法院对鼎典公司的此项主张不予采纳，对证据1、3、4、5不予采纳。其次，根据《绩效考核办法1.0版》，绩效考核流程应包括1.员工自评；2.部门负责人评分；3.人力资源部核准；4.总裁办评估并；5.部门负责人与员工进行绩效考核结果沟通，最终确定当年绩效考核登记；6.公布。即使一审法院采信鼎典公司证据3，即《员工半年度绩效考核评估表》，鼎典公司仅能证明其对孙某某的绩效考核流程进行到第2步“部门负责人评分”，无法证明该考核结果即为孙某某2018年1月至6月最终考核结果。其以该考核结果作为孙某某不能胜任岗位职责的证据，并对其进行调岗并最终辞退，不符合法律规定。
裁判要旨：用人单位未将绩效考核制度告知劳动者或者未按照绩效考核制度规定的程序进行最终考核的，该考核结果不能作为认定“不能胜任”的证据。
2、考核指标客观性不强
绩效考核是用人单位进行管理的一种手段，绩效考核制度是开展绩效考核的依据，用人单位可将绩效考核的结果用于调薪（含绩效奖金和年终奖发放）、调岗和劳动合同解除。部分考核指标的设置以主观评价为主，然而在司法实践中，无法量化或行为化的主观评估难以作为证据被司法部门采纳。
类案检索：雀巢（中国）有限公司贵阳分公司、张晓红劳动争议贵州省高级人民法院(2017)黔民申2404号判决
裁判观点：本院经审查认为，2014年，雀巢公司对张晓红绩效改进计划评定为“不达标”。2015年4月，雀巢公司对张晓红实施绩效改进计划，评估结果为不达标，虽然绩效改进计划上有张晓红的签字，但张晓红在绩效改进计划上备注其并不认可该评估结果，雀巢公司也未提交证据证明张晓红各项评估结果不达标的事实依据，故仅凭绩效改进计划，并不能认定张晓红第二次绩效评估不达标。
雀巢公司作出《解除劳动合同通知书》以张晓红两次绩效考核均不合格为由解除与张晓红的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”之规定，雀巢公司解除劳动合同违法，二审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，判决雀巢公司向张晓红支付赔偿金，并无不当。
裁判要旨：用人单位认定劳动者的绩效考核结果不合格，不仅需要最终的评估结果，还需要提供支撑评估结果的事实依据，仅以绩效考核结果解除劳动合同的属于违法解除。
综上，企业制定绩效考核指标，既要满足合法性，也要满足合理性，即绩效指标要尽可能全面，要兼顾主观指标和客观指标，定性指标和定量指标，避免通过单一类型指标进行考核，要不断提升绩效考核指标的科学性和质量。
（五）惩处制度
实践中，用人单位（此处特指企业）制定规章制度对员工进行管理、针对员工违反规章制度的行为，规定了相应的奖惩制度、考勤制度，其中不乏有“罚款”规定，有的用人单位美名其曰“乐捐”，其性质实质上仍是“罚款”。那么，用人单位有权对员工进行罚款么？用人单位在规章制度中规定罚款措施，能否获得法院支持呢？我们通过一则案例进行分析：
类案检索：宁夏红中宁枸杞制品有限公司红宝分公司与黄立英劳动争议案（2017）京03民终10793号民事判决书
简要案情：2014年7月30日，黄立英入职宁夏红公司并签订劳动合同书，任运营总监一职。月工资15000元，其中基本工资10000元，绩效工资5000元。
2014年9月至2015年8月，宁夏红公司以黄立英不能尽职尽责、完成率排名倒数第二、对工作中存在的问题不能提前预见、提报质量差、销售任务达成人均贡献值排名倒数三位、未提报成功案例、未微信汇报工作、擅自推迟到岗时间、未按规定汇报工作、对下属监督管理不到位、每天汇报不能在要求的时限内完成、当月完成率30%以下、不能起到管理带头作用、未回复意见、管理不到位等为由，对黄立英罚款合计6200元，并直接从工资中进行了扣除。
2015年11月2日，黄立英以宁夏红公司未及时足额支付工资、未缴纳社会保险为由辞职。并向北京市朝阳区仲裁委申请仲裁，要求返还罚款6200元，并要求宁夏红公司支付解除劳动关系的经济补偿金。仲裁委驳回了其该项仲裁请求。后黄立英因不服仲裁裁决向法院提起诉讼，一审法院支持了黄立英的诉讼请求。宁夏红公司不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
裁判观点：关于罚款金额是否作为工资差额予以返还。黄立英称宁夏红公司对其进行了罚款，并提交营销管理通报二十一份，对此宁夏红公司虽不认可，但未提交相反证据，也未提交黄立英的工资支付明细。关于宁夏红公司主张黄立英违反公司管理制度，该制度在签订劳动合同时已经向劳动者告知，公司有权对劳动者进行管理和考核一节，本院认为，现行劳动法律并未明确赋予企业罚款权，劳动者如有一般性违纪行为，应主要通过批评教育的方式来解决。因此对于黄立英返还罚款的相关请求，本院予以支持。关于是否支付经济补偿金。如前述，由于宁夏红公司存在违反劳动法规的行为，劳动者因此与其解除劳动关系，宁夏红公司应当支付解除劳动关系的经济补偿金。
上述案例在司法实践中属于用人单位依据规章制度对员工进行罚款引发劳动争议的典型案例。这类案例中，因现行法律规定并未赋予用人单位罚款权，用人单位依据规章制度对员工进行罚款，往往因违反劳动法律制度的基本规定而无法获得法院支持，如劳动者因此与用人单位解除劳动关系的，用人单位还需为此支付解除劳动关系的经济补偿金。
针对公民实施的罚款，是国家行政执法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对该公民实施的经济处罚，主体仅限于有法律法规授权的行政机关等，且应严格依照法律所规定的程序执行。
用人单位是以营利为目的的经济组织，在规章制度中设定罚款本身于法无据，即无权作出罚款决定。至于企业有权罚款的法律渊源系1982年《企业职工奖惩条例》，该条例早已于2008年废止。按现行法律规定来看，用人单位设立罚款制度并无法律依据，对劳动者没有法律约束力。
二、规章制度合规建议
（一）规章制度违反法律规定的后果
1、行政责任
《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
《劳动保障监察条例》第三十条规定，经劳动保障行政部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的，可处以2000元以上2万元以下的罚款。
2、相关制度文件被判定无效，无法作为裁判案件的依据
规章制度内容违法的情况下，违法部分无效，自然也就不能作为裁判案件的依据，也就起不到明确双方权利义务、定纷止争的目的。
3、劳动者可随时通知解除劳动合同并要求经济补偿金
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以通知用人单位解除劳动合同。而且按《劳动合同法》第四十六条的规定，此种情况下，即便是由劳动者主动解除劳动合同，用人单位仍然需要向劳动者支付经济补偿。
实务中，劳动者以规章制度违反法律为由提出辞职并要求经济补偿金的案例还比较少，一般认为，还须要求违反法律的规章制度已经实际对劳动者权益造成了损害，比如人身自由的限制、劳动报酬的减少等。但无论如何，对用人单位而言存在这种风险。
4、民事赔偿责任
《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。例如规章制度规定扣押员工证件，则劳动者可以索赔由此带来的损害。
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